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      新闻

      张丽俊:公司走下坡路,是从乱招人开始的

      字号+作者:qsd 来源:张丽俊 2020-06-17 09:35 收藏成功收藏本文

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      (图片来源:摄图网)

        作者|张丽俊  来源|张丽俊(ID:zhanglijunCherry)

        我在给一些公司做咨询时,我偶尔会问老板们,你会花多少时间在招聘上?

        大多数老板的答案惊人的相似,他们几乎不会参与招聘。他们想了一会儿后会颇为勉强的回复我:

        「Cherry你不知道我有多忙,再说我有人力资源经理,我的主要心思都放在业务上。」

        当我听到老板的回答后,我不得不泼一瓢冷水,老板之所以忙得不可开交,原因就在自己身上,因为你的HR,你的人力资源经理给你招错人了。

        老板在降级使用,一个CEO在做本该销售经理、业务经理做的工作。酿成这样的结果,其原因就是你的销售经理和市场经理不合格,不能胜任这一份工作。

        鉴于此,我也会建议这些老板们不要轻易放下招聘权,尽量自己参与到招聘,亲自去招员工。

        一

        在很长的一段时间里,谷歌创始人拉里·佩奇坚持亲自面试每一个工程师,到后来谷歌越来越大,这一份工作越来越繁重,他不得已将这项工作交给别人,但还是亲自耗费大量的时间来审核招聘合同。

        马总(马云)也是这样做的,阿里员工有四五百人的规模时,所有人的面试马总都会亲自参加,甚至包括前台和保安。

        阿里巴巴也因此有了不少神话,比如童文红,刚来到阿里时,她从前台做起,然后做行政经理,做人力资源,管业务,管客服,最后成为整个阿里集团的首席人力资源官。

        乔布斯也非常重视招聘,他认为一个优秀员工抵得上五十个平庸的员工,乔布斯把四分之一的时间用于招募人才。

        为什么拉里·佩奇、乔布斯、马总都积极参与到招聘的工作中呢?因为他们知道,招对人比改变人更重要,想要改变一个人几乎不可能,而如果招聘的人不对,培养也是没有用的。但招到了合适的人,文化价值观相匹配的人进来,会更兼容。招到合适的人,也能吸引更多合适的人加入。

        在管理工坊我教大家管理的下三路时,我有说过团队管理中最重要的三件事就是搭班子、炼团队、树文化。如果招聘的人不对,那么这三件事肯定执行不下去。

        二

        雷军不止一次在公开场合表示在创业初期他80%的时间都招人,非常多的员工都与雷军面对面沟通过,很多都是一聊就将近10个小时。小米需要创业精神的员工,如果没有创业精神,能力再强也不要。

        我和小米公司的一些高管打过交道,小米公司内的很多员工都来自于微软、谷歌,他们放弃了原来较高的薪酬而选择加入小米,并且心甘情愿地承受996(朝九晚九,一周工作六天)带来的工作压力。

        他们愿意这么做,最主要的原因是他们觉得在创造全新的产品,在改变这个世界。正是因为这些员工的存在,小米化解了一次又一次的危机。

        因此在创业初期,老板一定要参与招聘。一旦摊子大了,老板无暇顾及时,招聘普通员工可以交给别人,但核心高管要亲自招,不能直接把要求扔给人力资源部门就不管了。

        一旦招聘的人不了解公司文化、岗位需求,就很容易看走眼,招来不合适的人,如果高管招错了,对组织的危害更大。

        如今时代不一样了, 很多企业也逐步有了管理意识,在传统企业治理当中,高管大部分的精力都用在对员工的监督管理之上,而现在企业高管团队的管理职责有了很大的变化,不再是单一的监督管理,而是激发员工的创造力。

        所以从企业层面而言,更需要找到那些和企业味道一致的人,当文化一致,员工能够自我激励不断创造,而不会依赖于他人鞭策,从而企业能够做到轻度管理,节约管理成本。

        三

        企业内的员工应该百花齐放,但味道要一致。闻味道看似简单,但也充满智慧。

        候选人通常都会隐藏自己,而不会露出真实的一面,他们的做法无可厚非,这是出于人性或者本能,但却可能影响我们对候选人的判断,这时候可以设计一些开放性的问题。

        比如你的某一个岗位需要特别能吃苦,如果你问他你能吃苦吗?这时不会有人告诉你,不好意思我不能吃苦。所以可以换一个方式,试着这样问他:这辈子你吃过的最大的苦是什么?通过他的回答,你就能够知道他吃苦的能力究竟如何。

        谷歌面试时的技巧也值得我们学习,面试谷歌,会有6个跟候选人谈,其中有三个人不是该部门的,他们有可能是秘书,有可能是行政,任何岗位的人都可以面试工程师。

        面试中有一个问题是针对考官的:你愿不愿意和候选人一起去旅行?如果不愿意,那么不要招进来,因为味道不一致,他的身上没有谷歌的味道。

        阿里巴巴也从谷歌借鉴了这一套方法,有了闻味官,三年以上的优秀员工参与跨部门的面试,不用关心他的专业能力,只是看看候选人有没有阿里味道。

        阿里招人非常严格,绝不允许新来的管理马上就招人,想要招人,也要先看三场老阿里人是怎么做的,看看阿里的标准是怎么样的。

        不仅仅是看,还要总结,分析阿里招人和以前自己招人有什么不同,答对了才有机会招员工。招员工时,还有老阿里人在旁边盯着,面试完,老阿里人会跟你一起复盘。

        阿里的招聘之所以如此复杂,是因为我们深刻的认识到公司走下坡路,往往是从乱招人开始的。

        所以CEO在创业初期不要轻易把招聘权交给人力资源,要知道企业的原生文化是创始人身上的文化,如果这时候创始人不亲自招聘员工,一旦招聘权下放,则有可能为企业埋下隐患,当新人越来越多,文化越来越稀释,有一天会以你意想不到的方式爆雷。

        编者按:本文转载自微信公众号:张丽俊(ID:zhanglijunCherry),作者:张丽俊,知名组织创新专家,创业酵母创始人,前阿里巴巴集团组织发展专家

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